L’entreprise apprenante. Vers le partage des savoirs et des savoir-faire dans les organisations PDF

Chaque l’entreprise apprenante. Vers le partage des savoirs et des savoir-faire dans les organisations PDF peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d’un écosystème. Dans l’entreprise apprenante, tous les membres apprennent les uns des autres.


Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Ces recherches sur l’organisation apprenante ont ensuite largement inspiré les études sur la gouvernance des organisations et l’importance de la transversalité et du dialogue dans les techniques de management. Une organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert. La mondialisation et le raccourcissement du cycle de vie des produits obligent l’entreprise à repenser son mode de production et de gestion des ressources humaines. Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ? Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base qui rassemble les connaissances utiles. Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit.

Cette démarche se doit d’être considérée comme un véritable projet d’entreprise impliquant l’ensemble des acteurs. Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente. C’est l’émergence de la société du savoir. Contribuer au savoir devient un critère clé de toutes les activités de l’organisation. L’organisation axée sur l’apprentissage est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continu à travers le travail.

Démarche pragmatique d’évolution vers un objectif de progrès qui s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale de l’entreprise dont chaque projet, chaque journée augmente les savoirs. C’est le principe d’une cible de progression organisationnelle et professionnelle qu’il faut retenir, en laissant ouverte une part d’incertitude tant sur les contours que sur l’itinéraire pour l’atteindre. Cette cible mouvante est un principe méthodologique profondément cohérent dans la perspective d’une organisation apprenante. Il s’agit de concevoir des systèmes qui soient capables d’apprendre et d’ajuster leur action comme le ferait un cerveau. Une articulation forte avec les situations de travail, une démarche collective de confrontation, mobiliser l’intelligence pour construire des solutions et les mettre en œuvre, viser un réinvestissement permanent dans le travail des apprentissages acquis. La finalité reste le transfert l’action sur le terrain. Il ne s’agit pas seulement de l’habileté à créer de nouveaux savoirs mais aussi de l’habileté à les transmettre et à les mettre en œuvre.

Susciter et développer l’autonomie la prise d’initiatives. Utiliser et développer les capacités de coopération et d’adaptation au changement. C’est ensemble avec des approches différentes mais complémentaires que les événements sont explorés. Exploiter des relations possibles entre des phénomènes proches, cela permet de développer les ressources d’un raisonnement logique et d’une construction commune.

C’est la manière dont la personne comprend et exploite son expérience qui la rend signifiante. Le développement des compétences est à considérer comme un enjeu partagé et permanent. Les entreprises, les produits, l’organisation du travail, les dispositifs se modifient en flux continu et tendu, le capital compétences des personnes doit évoluer et faire évoluer celui de la structure. La projection dans l’avenir professionnel et social tend à donner sens à cet investissement. Dans cette dynamique il est important d’accompagner l’encadrement de proximité dans l’évolution de ses missions. C’est un état de veille permanente, où il s’agit de multiplier les modalités et les occasions de développement des compétences, mais aussi de leur reconnaissance. C’est considérer de manière positive et optimiste les événements de l’activité professionnelle.

Ils sont de formidables occasions d’apprentissages et d’évolution tant individuelle que pour l’organisation. Les problèmes ne sont-ils pas des opportunités déguisées en vêtements de travail ? Les événements aléas perçus comme des dysfonctionnements dont l’origine est involontaire mais qui en réalité sont des opportunités. Les événements provoqués : il s’agit alors d’une modification de l’activité volontaire et c’est dans l’anticipation qu’interviendra la réflexion préalable. Les deux schémas d’apprentissage selon Chris ARGYRIS.